眼科医 転職からのお知らせ
労務事情では、当該企業に2007(平成19)年以降に定年期を迎える従業員が何人いて、その人々の処遇をどのようにするか。
そのことによる技術・技能の継承問題と定年以前者の勤労意欲への影響を検討する。
それには社内に「人材マップ」を作成し、戦略的な労務対策を確立する必要がある。
その際、現在の生産組織、サーピス組織にしたがって技術・技能の継承と勤労意欲への影響を考えるだけではならない。
2007(平成19)年以降、当該企業でどのような商品を中心に置くかにより、継承されるべき技術・技能は決まるし、それに伴って労働力の配置を定めなければならない。
もちろん、商品の変化に対応できる高度で柔軟な技術・技能体系を構築しておくことが望ましい。
また、従業員たちの親世代の高齢化に対しでも、対応を迫られるであろう。
高齢者がいわゆる「要介護者」になるのは、主に80歳前後である。
その世代の親たちを抱える従業員は、その企業の中核社員である可能性が高い。
その中核社員が親世代の介護などに力を割かなくてはならないとすれば、現業に影響を与えかねない。
そのために、その従業員に適した支援を考慮する必要がある。
企業外にあっては、60歳者が企業から一般社会にその生活の場を移動するの問題となる。
さらにその上の世代の高齢者、下の生産年齢世代(15歳から64歳まで)ならびにその子弟たちの動向にいかに対応するかも検討する必要が生じる。
商品ラインアップにしても、戦略的には①高齢対応、②環境適応、③スローライフなどのライフスタイル対応の商品が求められる。
そうした商品を開発しに当事者としての50歳代、60歳代の人々である。
そのために、それらの中高年者を存分に処遇することもまた、必要条件と考えられる。
先に指摘したユニバーサルデザインなどの研究、取り入れも検討されねばならない。
このようにしてこれからの企業は、従来の経営行動とは一味も二味も違った対応を迫られるのである。
もちろん、従業員に団塊世代がいないからといって問題を回避できるとは限らない。
社会の底流における変化は、どのような企業にも影響を与えるに違いないからである。
(3)中小企業の「ポスト07」中小企業にとって「ポスト07」は、成長チャンスである。
それは、大企業がおおむね60歳定年を守り、多くの定年者を退職させると考えられるからである。
大企業は定年者を再雇用しでも、必要最小限にとどめる傾向にある。
すでに大企業は、企業内における人材配置はリストラなどの対策をとって終えている。
今後は、雇用保証する正社員は可能な限り少なくし、業務の繁閑に応じて調達する労務対策でしのいでいくものと考えられる。
つまり、企業としての成熟ではなく、絶えず新規性を追求して成長を図る方向へシフトするものと思われるのだ。
そこで中小企業は、大企業への労務提供を含め、生産、サービスの基幹部門を担当しながら、産業界の「成熟」化を担って成果を出していくことが求められるし、そこに活躍の場があるといえる。
しかし、成熟は時に停滞、衰退をもたらす。
ゆえに中小企業は、今後、これまで以上に、成熟とともに斬新さをともに求める努力をしなければならない。
そのためには、組織を多層的に構成し、多世代が融合しつつ目的を果たす行動力学の確立が求められる。
さらには、価値観を異にする勤労者同士の切薩琢磨も必要である。
それには、大企業ないし他の中小企業で働いていて定年を迎え、退職した勤労者でさらに働きたいと希望し、その専門知識を自社で活用できる場合は積極的に新しい血として受け入れることが望ましい。
一般に、大企業出身者は、中小企業にとって適応しにくい人材と捉えられている。
しかし、それは絶対的ではない。
あくまでも本人がどのような知識と技術・技能を所有しているか、その中で当該中小企業が何を活かせるか、迎える側の姿勢がいかがであるかにかかっている。
そのためには、迎える側が何を主題として持っていて、どういう問題を解決したいのか、どのような努力をしているのかなどを公開できるように点検しておく必要がある。
大企業には、そのような問題の整理に長けている人材がいるから、そのことに活用するのがいい。
新しい組織に向かう人々は、自らの知識、技術・技能を総点検し、相手の求めに応じ、さらには相手の、思っていないことで必要な事柄を惜しまずに提供する姿勢を明確にし、努力を払うことで組織になじめると自覚すべきである。
中小企業側は、人材を大企業から受け入れる場合に、そのことを認識している人物かどうかを判断材料にするのがいし、中小企業は、もともと地域の勤労者に注目される存在であることが基本であった。
このことは今後、さらに重要な要件になるであろう。
従来よりも多様な人材を活用することができる条件に恵まれることによって、成長機会を得られるからである。
には安心して長く働ける企業であることだ。
中小企業は、その点で大企業の安定感には負けるかと思われる。
しかし、大企業が決して勤労者にとって「安定した働きの場の提供」をできないことも明らかになっている。
それだけに、努力次第では若年勤労者にも、また「07」前後に労働市場に求職者として現れる人材にも魅力的な企業と映るように図ることが可能であろう。
今後、労働市場からいったん退陣して新規に参入する人材の力をも借りて組織風土を一新するならば、新しいタイプの中小企業ともなり、近未来の経営行動をも高められるに違いない。
国本書の事例研究について本書の第2章は、調査企業の事例研究である。
事例は5類型に分けた。
(1)労務重視型・アイ電子工業ちくま精機(2)長期雇用重視型・Ｎ・サンコーインダストリー(3)共生重視型・Ｏ製作所(4)技術伝承型・Ⅰ製作所(5)理念重視型労務重視型は、量産型製品の製造業が主である。
このタイプの企業は、海外の低労務費との競争が厳しいために高品質ながら低労務費であることを求められ、しかもモデルチェンジが激しい商品こそ国内生産されるために生産体制の切り替えが頻繁に求められる。
その要請に応えるためには、正社員だけでの対応では済まない。
そこで、派遣労働者や高齢者などのフレキシブルな労働力を活用している。
そのような、一見、本来的中小企業の範障から外れているかと思われがちな企業で、そのフレキシブルな勤労者への種々の対策が本来的中小企業のものと同様の暖かさを持つものであった。
調査企業の中には、外国人労働者が働いている例があった。
1990(平成(2)年の入国管理法改正後に適法となった日系ブラジル人を活用していたのだ。
現在、日系ブラジル人は日本国内に約25万人いると推定されている。
その日系プラジ、ル人を企業のパートナーとして処遇して経営を成立させている例である。
今後、外国人労働者は次第に増える傾向にある。
本書ではその一部の事例研究に止まったが、これから十分な研究が必要で、ある。
長期雇用重視型は、定年制度がない企業、再雇用ではあるが経営理念として長期雇用を前提としている企業の事例をこの類型に入れた。
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